Czytelnia

Chociaż problem mobbingu nie jest zjawiskiem nowym, można powiedzieć, że niewiele zrobiono, aby z nim walczyć. Pracownicy często tracąc zdrowie psychiczne i poczucie komfortu, decydują, aby o swoim problemie nie mówić, a zarządy firm wydają się problemu nie dostrzegać.

Menedżerowie, pracując w ciągłym stresie i pod ogromną presją, wyładowują złość na swoich podwładnych. Wydaje im się, że tego typu zachowania pomogą im w osiąganiu „targetów”. Co ważne, mobbing nie dotyczy tylko najwyższych struktur firm. Może występować na wszystkich jej szczeblach i niczym wirus rozprzestrzeniać się po całej organizacji. Jeśli zarząd przyzwala na agresywne zachowania bądź ignoruje je, dochodzi do sytuacji, w której przełożeni naruszają godność podwładnych, a osoby na niższych stanowiskach wyładowują stres, poszukując kozłów ofiarnych wśród równych sobie.

Mobber zawsze jest odpowiedzialny

Mobbing bądź dyskryminacja nie zawsze obejmują całą organizacji. Jeśli są to zachowania incydentalne lub inicjowane przez pojedyncze osoby, problem znacznie łatwiej rozwiązać. Często zdarza się jednak, że osoby postępujące nieetycznie nie są świadome, że ich zachowanie narusza godność innych.

– W sytuacjach wyjaśniania mobbingu w organizacjach, mobberzy często bronią się mówiąc o braku świadomości – mówi Jarosław Marciniak, trener Effect Group przeprowadzający szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w miejscu pracy. –  Brak  wiedzy, że postępuje się niewłaściwie, nie zwalnia jednak sprawców od odpowiedzialności. Stosownie mobbingu jest zabronione niezależnie od intencji sprawcy.

Menedżerowie często mają problem z wyznaczeniem granicy pomiędzy byciem wymagającym, a stosowaniem niedozwolonych i nieetycznych praktyk. Skupiając się tylko na treści swojego polecenia, zapominają, że odbiorca ich komunikatu, odbiera zarówno treść, jak i formę. Pracownik reaguje także na gesty, czy grymasy twarzy. Należy pamiętać, że komunikacja zawsze składa się z części werbalnej oraz niewerbalnej i obydwie mają równie duże znaczenie.

I tak na przykład, nawet nieprzyjemne w odbiorze dla pracownika, ale wydane w sposób kulturalny i merytoryczny polecenia są cechami rozpoznawczymi kompetentnego i odpowiedzialnego szefa. Ale dokładnie te same polecenia przekazane w krzykliwej, wulgarnej, poniżającej formie, mogą być przesłankami wskazującymi na mobbing.

Jak można przeciwdziałać?

Osoba, która zauważyła, że szef lub współpracownicy zachowują się wobec niej w sposób niewłaściwy, powinna zareagować jak najszybciej, dążąc do wyjaśnienia sytuacji w sposób zdecydowany. Na początku warto powiedzieć o swoich przypuszczeniach wprost, zwracając się z tym do mobbera. Jeśli to nie pomoże, można zwrócić się do działu personalnego firmy. Powtarzające się sytuacje poniżania pracownika należy dokumentować – najlepiej zanotować opis sytuacji, okoliczności, datę, miejsce, czas trwania, nazwiska świadków i ich reakcje.

– W realnej sytuacji zagrożenia mobbingiem ofiara zazwyczaj nie jest w stanie postępować w sposób racjonalny i zorganizowany. Stąd ogromne znaczenie wewnątrzzakładowego systemu prewencji antymobbingowej. To samo dotyczy zresztą kwestii dyskryminacji i molestowania seksualnego – komentuje Jarosław Marciniak.

Ważne, aby każdy pracownik wiedział, że ma zagwarantowane prawo do domagania się zaprzestania określonych działań i zachowań. Niezwykle ważna jest sama świadomość pracowników co do tego, w jaki sposób może przejawiać się np. dyskryminacja lub molestowanie.

– Obserwuję, że w wielu organizacjach pojęcie „zasad współżycia społecznego” jest niezrozumiałe lub uznawane za relikt przeszłości. Tymczasem naruszenie tych zasad to również z prawnego punktu widzenia działanie niedozwolone – zauważa trener Effect Group.

Koszty wyższe od materialnych

Mobbing, dyskryminacja czy molestowanie seksualne nie stanowią „strat” wyłącznie po stronie pracownika. Nie jest więc tak, że naruszając godność pracownika mobber osiąga jakąś korzyść dla organizacji kosztem nękanej osoby. Utrata dobrego wizerunku to strata, której najbardziej obawiają się przedsiębiorcy, którzy wprowadzają w struktury swoich firm procedury antymobbingowe.

Przedsiębiorstwo z wizerunkiem firmy traktującej pracowników w sposób skrajnie zły, naruszający ich podstawowe prawa, będzie źle odbierane zarówno przez partnerów biznesowych, jak i klientów. Odszkodowanie dla ofiary mobbingu, czy molestowania może więc okazać się najmniej dotkliwą formą strat w ramach omawianego zjawiska.

Konsekwencje mogą być znacznie bardziej rozległe, ponieważ w firmie zainfekowanej mobbingiem rosną koszty doboru i rekrutacji nowych pracowników. Pojawia się też konieczność doszkalania nowych osób, a ich efektywność w początkowym okresie zatrudnienia jest mniejsza. Pracownicy doświadczający nieodpowiedniego traktowania, zaczynają z kolei unikać miejsca pracy, co może mieć odzwierciedlenie choćby w liczbie zwolnień lekarskich.

Agresja wobec pracowników nie może pełnić jakiejkolwiek funkcji motywacyjnej – wydajność pracy ofiary gwałtownie spada.

– W sytuacji mobbingu pracodawca przez określony czas płaci wynagrodzenie osobie, która z powodu stresu pracuje coraz gorzej. Do tego dochodzą częstsze błędy, pomyłki w procesie pracy, złe decyzje, niedotrzymywanie terminów pod wpływem ciągłego stresu. Zaburzeniu ulegają także relacje pracownika ze współpracownikami, a nawet z klientami firmy – wyjaśnia Jarosław Marciniak.

Prewencja się opłaca

Przedsiębiorstwa, które zdają sobie sprawę ze strat, jakie mogą ponieść, jeśli w ich organizacji dojdzie do zachowań dyskryminacyjnych lub podobnych, coraz częściej starają się im zapobiegać, opracowując procedury antymobbingowe. Powinny one zostać uruchomione za każdym razem, gdy pojawi się podejrzenie wystąpienia zachowań naruszających godność pracownika.

– Sama procedura nie może być rozwlekłym dokumentem, napisanym trudnym językiem. Najlepsze będą zwarte zasady postępowania, o których załoga wie, że działają w praktyce. Oprócz tego bardzo ważna jest zdecydowana wola najwyższego kierownictwa, aby walczyć z patologiami i prześladowaniami, wyrażona w sposób otwarty i jednoznaczny wobec wszystkich zatrudnionych – podkreśla trener Effect Group.

Często uważa się, że największa, negatywna presja i związane z nią nadużycia występują w dużych firmach handlowych oraz w służbach mundurowych. Nie ma jednak badań, które by to potwierdzały. Możliwe, że małych firmach rodzinnych sytuacja jest podobna. Trzeba pamiętać, że mobbing może wystąpić w każdym  przedsiębiorstwie.

Rozwiązaniem jest m.in. większa wrażliwość osób zarządzających przedsiębiorstwami, czy instytucjami, na sytuacje pracowników oraz wspomniane wyżej działania zapobiegawcze. Każda organizacja powinna wiedzieć jak reagować na mobbing, działając według wcześniej przygotowanych zasad. Pamiętajmy jednakże, że reakcja ta nie powinna mieć miejsca dopiero „po fakcie”.

Autor: Effect Group