Z badań opublikowanych przez ManpowerGroup wynika, że 41% przedsiębiorców w naszym kraju oraz 38% z całego świata ma trudności z pozyskaniem kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach, co przekłada się na obniżenie poziomu konkurencyjności ich firm na rynku. Wynik ten jest najwyższy od 4 lat.
W największym stopniu powyższy problem odnosi się do (przedstawione w kolejności malejącej): wykwalifikowanych pracowników fizycznych, inżynierów, techników oraz pracowników działów IT, kierowców oraz operatorów maszyn i wózków widłowych, pracowników księgowości i finansów, członków zarządu, przedstawicieli handlowych, niewykwalifikowanych pracowników fizycznych (co może brzmieć dosyć paradoksalnie). Jako przyczyny zjawiska wskazuje się: brak umiejętności technicznych, brak dostępnych kandydatów oraz brak doświadczenia. W Polsce 43% (na świecie 39%) przedsiębiorstw próbuje poradzić sobie z powyższym problemem poprzez szkolenia i możliwości rozwoju dla aktualnych pracowników. Nastąpił również wzrost oczekiwań finansowych ze strony kandydatów. Rośnie także liczba rekrutacji zlecanych zewnętrznym firmom zajmującym się doradztwem personalnym oraz gotowość przedsiębiorstw do poszukiwania kandydatów z kompetencjami niższymi, niż wymagane, lecz posiadających potencjał do ich zdobycia.
Pracodawca
Wiele firm poszukując pracownika lub stażysty stara się pozyskać kandydata idealnego. Choć mają świadomość możliwości przyuczenia kandydata do stanowiska, decydują się na bardziej czasochłonne poszukiwanie osoby spełniającej wymagania, jako powód podając niższe koszty takiego działania. Niestety, nie biorą jednak pod uwagę wyższego wynagrodzenia, jakiego zażąda docelowy specjalista i mniejszej produktywności firmy, gdy stanowisko to pozostaje nieobsadzone, a także niższej lojalności pracownika wobec konkretnego przedsiębiorstwa (ze względu na posiadaną przez niego świadomość wartości posiadanych kompetencji).
Odmienny mechanizm skutkujący niemożnością zatrudnienia pożądanego pracownika może odnosić się zarówno do wymienionych na początku tego artykułu stanowisk, jak i specjalistów z innych branż. W ogłoszeniu o pracę potencjalnemu kandydatowi przedstawiany jest nieprecyzyjnie sformułowany zakres obowiązków, podobnie jak i proponowana oferta – m.in. „atrakcyjne wynagrodzenie” zamiast podania zakresu lub konkretnej kwoty, „możliwości rozwoju w młodym, dynamicznym zespole”, czy praca u „lidera branży”, których w Polsce mamy zadziwiająco wielu.
Kolejnym niezwykle istotnym aspektem jest fakt, iż pracodawcy, nierzadko bez wsparcia specjalistów (choć i oni muszą kierować się wymogami zleceniodawcy, a także nie są wolni od pomyłek), starają się pozyskać właściwego kandydata. Może to być powodem wielu błędów podczas procesu rekrutacyjnego – m.in. braku standaryzacji pytań zadawanych kandydującym na dane stanowisko, uleganie pierwszemu wrażeniu i stereotypom, czy rozstrzyganie pomiędzy aplikującymi nie dzięki zestawieniu posiadanych przez nich kompetencji, lecz na podstawie intuicji. Osoby reprezentujące takie podejście umieszczają często w ogłoszeniach o pracę wymagania, które mogłyby być dla nich trudne do uargumentowania: „Dlaczego akurat 2 lata doświadczenia?” lub „Czy dobry lub bardzo dobry język angielski (lub „komunikatywne” dwa języki obce) jest faktycznie potrzebny do realizacji zadań na proponowanym stanowisku?”. Takie wymagania (które być może będą zasadne w przypadku danej firmy za kilka lat) mogą odstraszać kandydatów, którzy mogliby doskonale poradzić sobie z wyznaczonymi zadaniami. Mogą też spowodować dużą rotację pracowników na danym stanowisku (i związane z tym straty dla przedsiębiorstwa), którzy z powodu przekwalifikowania nie będą zadowoleni z powierzanych im zadań.
Kandydat
Osoby szukające pracy, dostosowując się do sytuacji nadmiernych oczekiwań, panującej na rynku pracy, tworzą CV oraz przedstawiają posiadane doświadczenie kreując wizję pracownika marzeń: „Języki? – Biegle, Doświadczenie? – Kilkuletnie, Zakres realizowanych wcześniej obowiązków? – Wszystkie możliwe”. Wygórowane oczekiwania powodują wygórowane deklaracje. Jak się jednak może okazać wkrótce po zatrudnieniu, taka sytuacja nie jest korzystna również dla kandydata. Stanowisko przekraczające kompetencje pracownika będzie skutkować nadmiernymi oczekiwaniami wobec nowo zatrudnionego, stresem związanym z niemożnością sprostania im i obniżoną samooceną, a ostatecznie porzuceniem przez niego pracy.
Przepis na sukces
Próżno szukać uniwersalnego przepisu na idealne dopasowanie kandydata do oferowanego stanowiska. Aby jednak zapobiec opisanemu w tym artykule, samonapędzającemu się procesowi, należy w sposób jak najbardziej konkretny i wolny od zbędnych „upiększeń” przedstawiać zarówno związane ze stanowiskiem obowiązki, jak i kompetencje i doświadczenia posiadane przez kandydatów. Warto również poważnie zastanowić się nad możliwością „przyuczenia” pracownika do konkretnego stanowiska, które niesie ze sobą obopólne korzyści. Pracownik, który będzie musiał zdobyć lub rozwinąć pewne kompetencje, powinien być również gotowy do zaakceptowania wynagrodzenia niższego, niż docelowe (zwiększałoby się ono aż do założonego wcześniej poziomu wraz ze wzrostem kompetencji). Dodatkowym zabezpieczeniem przed przejęciem przez konkurencję pracownika, który zdobędzie już właściwy „know-how”, mogą być odpowiednie zapisy w umowie. Jednocześnie pracownik mający szanse na rozwój w danym przedsiębiorstwie będzie cechował się znacznie większym zaangażowaniem, lojalnością i poczuciem tożsamości wobec zatrudniającej go firmy. Jak wskazuje wiele badań, dla pokolenia Y i młodszych pokoleń wchodzących na rynek pracy, najbardziej cenne są możliwości rozwoju, istotniejsze nawet od wynagrodzenia.
Autor: Solidny Partner
Dodaj komentarz